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Schnuppertag oder entgeltliches Arbeitsverhältnis?

Wenn sich eine Person für eine in der Ordination zu besetzende Stelle interessiert möchte sich die Bewerberin/der Bewerber den Ordinationsbetrieb manchmal genauer ansehen. Sei es um einander kennen zu lernen und/oder zu sehen, welche Aufgaben mit der zu besetzenden Stelle verbunden sind. Dafür werden in der Praxis manchmal Schnupperstunden oder Schnuppertage vereinbart.

Dabei stellt sich die Frage nach der Entgeltlichkeit solcher Schnuppertage. Die Rechtsprechung hat Kriterien für die Einordnung entwickelt. In erster Linie kommt es auf die tatsächliche Ausgestaltung der Kennenlern-Phase an:

  • Wie lange dauert die Erprobung?
  • Kommt ein Arbeitsergebnis zustande und kommt dieses dem Arbeitgeber zugute?
  • Ist die Bewerberin in den Arbeitsprozess eingegliedert?
  • Besteht eine Verpflichtung, eine Arbeitsleistung zu erbringen?

Daraus wird abgeleitet, ob im konkreten Fall die Elemente des unentgeltlichen Schnupperns überwiegen. Dies wird der Fall sein, wenn die Bewerberin zu keinem Dienst eingeteilt wird und keine vorgegebenen Arbeitszeiten hat, wenn sie also nach eigenem Gutdünken erscheinen und bleiben kann.

Ein weiteres Indiz wird sein, ob die Interessentin einen anderen Arbeitnehmer (teilweise) ersetzt, oder ob der Praxisinhaber gar keinen Vorteil aus dem Erscheinen der Bewerberin hat, sich es für ihn vielleicht sogar nachteilig auswirkt, weil fixe Angestellte mehr Zeit aufwenden müssen, um der Schnuppernden alles zu erklären.

Wenn Letzteres der Fall ist, schadet lt. OGH (Oberster Gerichtshof) auch das Ausführen einzelner Arbeitsschritte im Beisein und unter Aufsicht der fix Angestellten nicht der Annahme des unentgeltlichen Schnupperns.

Merksätze für die Praxis:

1. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber erkennen kann, aus welchem Grund heraus (entgeltliches Arbeitsverhältnis oder freiwilliges, unentgeltliches Beobachten) jemand eine Arbeitsleistung erbringt.

2. Das OLG (Oberlandesgericht) führt leitfadenmäßig an, wann Schnuppern und kein Dienstverhältnis vorliegt, nämlich wenn die Interessentin/der Interessent

  • zu keiner Arbeit eingeteilt wird
  • kommen und gehen kann, wann sie will
  • keine andere Arbeitskraft ersetzt
  • eher eine Belastung als ein Nutzen für den Ordinationsinhaber ist
  • weil eine Aufsichtsperson beigestellt werden muss.

3. Kein Schnuppern, wenn die Arbeitsleistung im Interesse des Praxisinhabers liegt,
wenn der Arbeitgeber aus der Tätigkeit einen konkreten Nutzen zieht.

4. Rechtsfolgen der unrichtigen Einordnung:
Stellt sich heraus, dass keine unentgeltlichen Schnuppertage vorliegen, sondern ein echtes, wenn auch nur kurzes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist, kann dies für den Praxisinhaber sehr unangenehm werden.

Einerseits kann die Arbeitnehmerin Entgelt und die Erfüllung aller sonstigen Ansprüche fordern, die ihr das Gesetz und der Kollektivvertrag einräumen. Insbesondere ist dabei an Überstundenentlohnung, Urlaub oder eine Kündigungsentschädigung zu denken.

Andererseits verletzt der Praxisinhaber aber auch seine Verpflichtung, alle Arbeitnehmer vor Arbeitsantritt bei der Gebietskrankenkasse anzumelden. Dabei können bereits geringfügige Verstöße den Arbeitgeber teuer zu stehen kommen; es können neben den Beiträgen auch Beitragszuschläge und Strafen vorgeschrieben werden.

Der Arbeitgeber haftet auch für die richtige Abfuhr der Lohnsteuer und muss Lohnnebenkosten entrichten.

5. Es empfiehlt sich daher bei der Fixierung von Schnuppertagen eine kurze schriftliche Vereinbarung abzuschließen, in der die Merkmale des unentgeltlichen Schnupperns festgehalten werden. Natürlich muss der tatsächliche Einsatz auch dieser Vereinbarung entsprechen.


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Dieser Beitrag wurde verfasst von

Ärztetreuhand Braunschmid
Linz - Graz